Arbeitsrechte im Vereinigten Königreich für ausländische Arbeitnehmer: Ein praktischer Leitfaden

Das britische Arbeitsrecht gewährt den meisten Arbeitnehmern unabhängig von ihrer Staatsangehörigkeit ein solides Fundament an Rechten. Für Ausländer ist der schwierige Teil meist, zu erkennen, wie diese Rechte in der Praxis funktionieren – was als „Arbeitnehmer“ (employee) gilt, wie Kündigungen geregelt sind und wie Ihr Arbeitsplatz mit Ihrem Aufenthaltsrecht im Land zusammenhängt.

Ob Sie gerade erst in London, Manchester oder Edinburgh angekommen sind oder schon seit Jahren hier arbeiten: Die Kernschutzrechte rund um Verträge, Vergütung, Arbeitszeit und Kündigung gelten grundsätzlich für alle, die im Vereinigten Königreich rechtmäßig arbeiten. Regeln, Schwellenwerte und Beträge ändern sich im Laufe der Zeit, betrachten Sie dies daher als allgemeinen Hintergrund und nicht als Beratung zu Ihrer eigenen Situation.

Haben ausländische Arbeitnehmer dieselben Rechte?

Im Allgemeinen ja. Wenn Sie im Vereinigten Königreich rechtmäßig arbeiten, gelten die Kernschutzrechte des Arbeitsrechts für Sie üblicherweise in gleicher Weise wie für britische Staatsangehörige. Ihre Rechte hängen nicht von Ihrem Pass ab, und die Diskriminierung aufgrund der Staatsangehörigkeit, der Rasse oder der ethnischen Herkunft ist verboten. Am wichtigsten ist, dass Ihre Arbeit auf einer ordnungsgemäßen, rechtmäßigen Grundlage steht:

• Eine gültige aufenthaltsrechtliche Erlaubnis und das Recht, in Ihrer Position zu arbeiten, soweit erforderlich.
• Die Anmeldung durch Ihren Arbeitgeber, sodass Steuern und Sozialversicherungsbeiträge (National Insurance) über die Lohnabrechnung korrekt abgeführt werden.
• Eine schriftliche Aufzeichnung Ihrer Vergütung, Ihrer Stellenbezeichnung, Ihrer Arbeitszeiten und Ihres Eintrittsdatums.

Ihr Recht, im Vereinigten Königreich zu bleiben, kann an Ihren Arbeitsplatz gebunden sein, insbesondere bei einem gesponserten Arbeitsvisum. Bevor Sie kündigen oder eine Beendigung akzeptieren, sollten Sie verstehen, wie sich dies auf Ihren aufenthaltsrechtlichen Status auswirken könnte, denn arbeitsrechtliche und einwanderungsrechtliche Fragen sind oft eng miteinander verbunden, und eine Entscheidung kann die andere auslösen.

Arbeitnehmer (employee), Beschäftigter (worker) oder Selbstständiger?

Das britische Recht trifft eine wichtige Unterscheidung zwischen einem Arbeitnehmer (employee), einem Beschäftigten (worker) und einer Person, die echt selbstständig ist, und Ihr Status entscheidet darüber, welche Rechte Sie haben. Arbeitnehmer (employees) erhalten den umfassendsten Schutz, einschließlich der Rechte bei ungerechtfertigter Kündigung und Stellenabbau, sobald sie eine ausreichende Betriebszugehörigkeit aufweisen. Beschäftigte (workers) – eine breitere Kategorie, die häufig Zeitarbeits-, Gelegenheits- und Gig-Tätigkeiten umfasst – erhalten weiterhin wesentliche Rechte wie den Mindestlohn, bezahlten Urlaub und Schutz vor unrechtmäßigen Abzügen, jedoch nicht das vollständige Kündigungsschutzregime. Echte Selbstständige genießen weitaus weniger Schutz.

Ihr tatsächlicher Status hängt davon ab, wie Sie wirklich arbeiten, und nicht nur von der Bezeichnung in Ihrem Vertrag. Wenn ein Vertrag Sie als selbstständig bezeichnet, Ihnen in der Praxis aber vorgegeben wird, wann, wo und wie Sie arbeiten, kann ein Arbeitsgericht über den Wortlaut hinwegsehen. Dies ist für Ausländer in flexiblen oder Plattform-Tätigkeiten von Bedeutung, in denen der Status oft unklar ist und der Unterschied bei den Rechten erheblich ist.

Was Ihr Vertrag abdecken sollte

Die meisten Arbeitnehmer (employees) und Beschäftigten (workers) haben Anspruch auf eine schriftliche Aufstellung ihrer wesentlichen Arbeitsbedingungen, und Sie sollten diese zu oder kurz nach Beginn des Arbeitsverhältnisses erhalten. Wenn der Vertrag unklar ist oder Sie sich mit einzelnen Formulierungen nicht wohlfühlen, stellen Sie Ihre Fragen lieber vor als nach der Unterschrift. Die Aufstellung sollte im Allgemeinen Folgendes abdecken:

• Ihre Stellenbezeichnung, Ihre Aufgaben und Ihren Arbeitsort.
• Vergütung, Zahlungstermine sowie etwaige Boni oder Zulagen.
• Arbeitszeiten, Überstundenregelungen und den Anspruch auf bezahlten Urlaub.
• Eine etwaige Probezeit sowie die beiderseitigen Kündigungsfristen.
• Regelungen zur Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall, zur Altersvorsorge sowie Disziplinar- oder Beschwerdeverfahren.

Achten Sie auf Klauseln zur Probezeit, zu nachvertraglichen Beschränkungen (manchmal als Wettbewerbsverbote oder restriktive Vereinbarungen bezeichnet) und auf jede Verpflichtung, Umzugs- oder Schulungskosten zurückzuzahlen, falls Sie vorzeitig ausscheiden. Einige solcher Klauseln sind eingeschränkt oder nicht durchsetzbar, aber es ist weitaus besser, zu verstehen, wozu Sie sich verpflichten, bevor Sie unterschreiben.

Vergütung, Arbeitszeit und Urlaub

Für die meisten Beschäftigten gilt ein Fundament gesetzlicher Rechte, auf das im Allgemeinen nicht verzichtet werden kann. Sie können erwarten:

• Mindestens den nationalen Mindestlohn oder existenzsichernden Lohn (living wage) zu einem gesetzlich festgelegten und regelmäßig überprüften Satz.
• Bezahlten Jahresurlaub mit einem gesetzlichen Mindestmaß, das Verträge häufig übertreffen.
• Grenzen für die durchschnittliche wöchentliche Arbeitszeit, tägliche und wöchentliche Ruhezeiten sowie Ruhepausen während der Schichten.
• Schutz vor unrechtmäßigen Abzügen von Ihrem Lohn.
• Gesetzliche Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall, sofern Sie die Voraussetzungen erfüllen, sowie familienbezogenen Urlaub und entsprechende Zahlungen wie Mutterschafts-, Vaterschafts-, Adoptions- und geteilten Elternurlaub.

Die genauen Beträge – der Mindestlohnsatz, die Anzahl der bezahlten Urlaubstage, die Wartezeiten und die gesetzlichen Zahlungsbeträge – sind gesetzlich festgelegt und werden von Zeit zu Zeit überprüft. Regeln ändern sich, bestätigen Sie daher die aktuellen Beträge und wie sie auf Ihre konkrete Position anzuwenden sind, bevor Sie sich darauf verlassen.

Diskriminierung und Gleichbehandlung

Das britische Gleichstellungsrecht schützt Sie vor Diskriminierung, Belästigung und Viktimisierung aufgrund geschützter Merkmale, darunter Rasse, Staatsangehörigkeit, ethnische oder nationale Herkunft, Geschlecht, Behinderung, Alter, Religion oder Weltanschauung, sexuelle Orientierung sowie Schwangerschaft oder Mutterschaft. Dieser Schutz gilt während des gesamten Arbeitsverhältnisses – von der Einstellung und Vergütung bis hin zur Beförderung und Kündigung – und, was wichtig ist, viele dieser Schutzrechte gelten ab Ihrem allerersten Tag, ohne dass eine Mindestbeschäftigungsdauer erforderlich ist. Wenn Sie glauben, dass Sie wegen dessen, wer Sie sind, weniger günstig behandelt wurden, ist dies eine von den gewöhnlichen Kündigungsschutzrechten getrennte Frage und kann Ihnen einen eigenständigen Anspruch geben.

Kündigungsfrist und Kündigungsschutz

Ein Arbeitgeber kann Ihr Arbeitsverhältnis in der Regel nicht einfach nach Belieben beenden. Er muss die korrekte Kündigungsfrist einhalten – mindestens das gesetzliche Minimum, das mit der Dauer der Betriebszugehörigkeit steigt, oder mehr, wenn Ihr Vertrag dies vorsieht – und bei vielen Kündigungen ein faires Verfahren befolgen. Seien Sie vorsichtig bei allem, was nur mündlich mitgeteilt oder ohne ordnungsgemäßes Verfahren übereilt wird.

Sobald ein Arbeitnehmer die erforderliche Wartezeit ununterbrochener Betriebszugehörigkeit erreicht hat, ist er im Allgemeinen vor einer ungerechtfertigten Kündigung geschützt. Wo dieser Schutz gilt, benötigt ein Arbeitgeber normalerweise einen fairen Grund – im Zusammenhang mit Ihrem Verhalten, Ihrer Eignung, einem Stellenabbau, einer gesetzlichen Beschränkung oder einem anderen wesentlichen Grund – und muss bei der Art der Kündigung angemessen handeln. Manche Kündigungen gelten unabhängig von der Betriebszugehörigkeit als automatisch ungerechtfertigt, etwa eine Kündigung im Zusammenhang mit einer Schwangerschaft, der Geltendmachung eines gesetzlichen Rechts oder dem Hinweisgeben (Whistleblowing). Für einen echten Stellenabbau (redundancy) gelten zudem gesonderte Regeln und Zahlungen. Wartezeiten und Schwellenwerte können sich ändern, bestätigen Sie daher, ob Sie geschützt sind, bevor Sie sich auf diesen Schutz verlassen.

Was zu tun ist, wenn Ihre Rechte verletzt werden

Wenn Sie glauben, dass Ihr Arbeitgeber gegen die Regeln verstoßen hat – unbezahlte Löhne, eine ungerechtfertigte Kündigung, verweigerter Urlaub, Diskriminierung oder unsichere Bedingungen –, gibt es klare Wege zum Handeln, doch mehrere sind mit knappen Fristen verbunden. Der entscheidende Punkt bei den meisten Klagen vor dem Arbeitsgericht (employment tribunal) ist das Timing: Die Frist zur Klageerhebung ist im Allgemeinen kurz und läuft ab der Handlung, gegen die Sie sich wenden, und ihr Versäumen kann bedeuten, dass Sie das Recht zur Klage gänzlich verlieren. In der Regel gibt es eine vorgeschaltete Schlichtungsphase über die zuständige Schlichtungsstelle, bevor eine Klage weitergeführt werden kann.

• Stellen Sie Ihre Unterlagen zusammen. Bewahren Sie Ihren Vertrag, Ihre Lohnabrechnungen, die schriftliche Kündigung, E-Mails und etwaige Abmahnungen zusammen auf.
• Sprechen Sie es intern an, wo es sinnvoll ist, zum Beispiel über das Beschwerdeverfahren Ihres Arbeitgebers.
• Holen Sie sich frühzeitig Rat. Ein Anwalt, eine Gewerkschaft (sofern Sie Mitglied sind) oder eine Beratungsstelle kann Ihre Lage beurteilen, bevor Fristen verstreichen.
• Verstehen Sie den Weg zum Arbeitsgericht, einschließlich der vorgeschalteten Schlichtung und der geltenden kurzen Fristen.

Da diese Fristen so kurz sind, ist es weitaus sicherer, sofort Rat einzuholen, als abzuwarten. Wenn Ihr aufenthaltsrechtlicher Status an Ihren Arbeitsplatz gebunden ist, beziehen Sie auch dies ein, denn der Verlust oder Wechsel des Arbeitsverhältnisses kann Folgen für Ihr Aufenthaltsrecht haben.

Es richtig machen

Das britische Arbeitsrecht gewährt ausländischen Arbeitnehmern echte, durchsetzbare Schutzrechte – doch die Einzelheiten, Wartezeiten und Beträge verändern sich im Laufe der Zeit, und die Fristen zum Handeln können unnachgiebig sein. Da so viel von Ihrem Beschäftigungsstatus, Ihrer Betriebszugehörigkeit, dem Wortlaut Ihres Vertrags und Ihrer aufenthaltsrechtlichen Lage abhängt, ist der sicherste Schritt, wenn etwas Wichtiges auf dem Spiel steht, das Gespräch mit einem qualifizierten britischen Arbeitsrechtsanwalt, der Ihre Situation prüfen und die aktuellen Regeln bestätigen kann, bevor Sie über Ihr weiteres Vorgehen entscheiden.