Das deutsche Arbeitsrecht gehört zu den schützendsten in Europa, und der Großteil davon gilt für Sie unabhängig von Ihrer Staatsangehörigkeit. Der schwierigere Teil für Ausländer besteht in der Regel darin, zu erkennen, wie diese Schutzrechte in der Praxis wirken — was in Ihrem Vertrag stehen sollte, wie die Kündigung geregelt ist und was zu tun ist, wenn etwas schiefläuft.
Ob Sie gerade erst nach Berlin, München oder Frankfurt gezogen sind oder hier seit Jahren arbeiten — Rechte rund um Verträge, Arbeitszeit, Urlaub und Kündigung gelten grundsätzlich für jeden, der rechtmäßig in Deutschland arbeitet. Regeln und Werte ändern sich im Laufe der Zeit, behandeln Sie dies daher als allgemeinen Hintergrund und nicht als Beratung zu Ihrer eigenen Situation.
Haben ausländische Arbeitskräfte dieselben Rechte?
Im Allgemeinen ja. Wenn Sie als Arbeitnehmer rechtmäßig in Deutschland arbeiten, gelten die zentralen Schutzrechte des deutschen Arbeitsrechts für Sie in der Regel in gleicher Weise wie für deutsche Staatsangehörige. Ihre Rechte hängen nicht von Ihrem Pass ab, und eine Diskriminierung aufgrund der Staatsangehörigkeit oder ethnischen Herkunft ist nach dem Gleichbehandlungsrecht verboten. Worauf es am meisten ankommt, ist, dass Ihr Beschäftigungsverhältnis auf einer ordnungsgemäßen, rechtmäßigen Grundlage steht:
- Gültiger Aufenthalts- und Arbeitstitel, der für Ihre Tätigkeit geeignet ist, soweit erforderlich.
- Anmeldung durch Ihren Arbeitgeber zur Kranken-, Renten- und Sozialversicherung.
- Eine schriftliche Aufzeichnung Ihres Gehalts, Ihrer Stellenbezeichnung, Ihrer Arbeitszeit und Ihres Eintrittsdatums.
Ihr Recht auf Verbleib in Deutschland kann an Ihre Arbeitsstelle gekoppelt sein, insbesondere bei bestimmten Arbeitsvisa. Bevor Sie kündigen oder eine Beendigung annehmen, verstehen Sie, wie sich dies auf Ihren Aufenthaltsstatus auswirken könnte, denn die arbeitsrechtlichen und die einwanderungsrechtlichen Fragen hängen oft zusammen.
Was Ihr Vertrag abdecken sollte
Das deutsche Recht kennt sowohl unbefristete als auch befristete Verträge, und der Unterschied wirkt sich darauf aus, wie und wann das Arbeitsverhältnis enden kann; befristete Verträge sind nur unter bestimmten Voraussetzungen zulässig. Arbeitgeber sind in der Regel verpflichtet, Ihnen die wesentlichen Bedingungen schriftlich mitzuteilen, wenn der Vertrag also nur auf Deutsch vorliegt und Sie sich mit der Sprache nicht sicher fühlen, bitten Sie vor der Unterzeichnung um eine Übersetzung.
- Ihre Stellenbezeichnung, Aufgaben und Ihr Arbeitsort.
- Gehalt, Zahlungstermine sowie etwaige Boni oder Zulagen.
- Arbeitszeit, Überstundenregelungen und bezahlter Jahresurlaub.
- Die Vertragsart, eine etwaige Probezeit (Probezeit) und Kündigungsfristen.
- Ob ein Tarifvertrag (Tarifvertrag) für Ihre Tätigkeit gilt.
Achten Sie auf Klauseln zur Probezeit, zum nachvertraglichen Wettbewerbsverbot und auf Vertragsstrafen bei vorzeitigem Ausscheiden; einige sind nach deutschem Recht beschränkt oder undurchsetzbar, doch es ist besser, sie vor der Unterzeichnung zu verstehen. Viele Arbeitsstätten unterliegen zudem einem Tarifvertrag oder haben einen Betriebsrat (Betriebsrat), der Ihnen Rechte über Ihren individuellen Vertrag hinaus verschafft.
Kündigungsfrist und Kündigungsschutz
Die Kündigung ist einer der am stärksten regulierten Bereiche des deutschen Arbeitsrechts, und ein Arbeitgeber kann einen unbefristeten Vertrag in der Regel nicht einfach nach Belieben beenden. Er muss die korrekte Kündigungsfrist einhalten — die sich grundsätzlich mit Ihrer Betriebszugehörigkeitsdauer verlängert, wobei während der Probezeit oft eine kürzere Frist gilt — und in vielen Fällen auch einen wirksamen rechtlichen Grund haben. Eine Kündigung muss normalerweise in ordnungsgemäßer Schriftform erfolgen, um wirksam zu sein, seien Sie daher bei allem vorsichtig, was nur mündlich mitgeteilt wird.
Das Kündigungsschutzgesetz
Arbeitnehmer in größeren Betrieben, die über eine Wartezeit hinaus beschäftigt sind, unterliegen in der Regel dem Kündigungsschutzgesetz. Wo es gilt, benötigt ein Arbeitgeber grundsätzlich einen sozial gerechtfertigten Kündigungsgrund — bezogen auf Ihr Verhalten, Ihre Eignung oder echte betriebliche Erfordernisse — und muss das korrekte Verfahren einhalten. Die Schwellenwerte können sich ändern, klären Sie daher, ob Sie erfasst sind, bevor Sie sich auf diesen Schutz verlassen. Bestimmte Gruppen, etwa Personen im Mutterschutz oder in Elternzeit, genießen zusätzlichen Schutz, und die Fristen zur Reaktion können kurz sein.
Arbeitszeit, Überstunden und Urlaub
Die Arbeitszeit ist gesetzlich geregelt: Die durchschnittliche tägliche Arbeitszeit ist begrenzt, Ruhepausen sind vorgeschrieben, und zwischen den Schichten muss eine Mindestruhezeit pro Tag liegen. Sonntags- und Feiertagsarbeit ist eingeschränkt, mit Ausnahmen für bestimmte Branchen. Außerdem können Sie erwarten:
- Einen gesetzlichen Mindestanspruch auf bezahlten Jahresurlaub, der vertraglich oft erhöht wird.
- Fortzahlung des Entgelts während einer ärztlich bescheinigten Erkrankung für einen bestimmten Zeitraum, mit ärztlichem Attest.
- Mutterschutz und Ansprüche auf Elternzeit.
- Einen gesetzlichen Mindestlohn, der von Zeit zu Zeit überprüft und angepasst wird.
Die genauen Werte — Mindesturlaubstage, der Mindestlohn, die Dauer der Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall und die Arbeitszeitgrenzen — sind gesetzlich festgelegt und werden regelmäßig überprüft. Regeln ändern sich, lassen Sie sich daher die aktuellen Werte und ihre Anwendung auf Ihre Tätigkeit bestätigen, bevor Sie danach handeln.
Was zu tun ist, wenn Ihre Rechte verletzt werden
Wenn Sie der Auffassung sind, dass Ihr Arbeitgeber gegen die Regeln verstoßen hat — nicht gezahlter Lohn, eine rechtswidrige Kündigung, verweigerter Urlaub oder unsichere Bedingungen —, gibt es klare Wege zum Handeln, doch einige sind mit knappen Fristen verbunden. Der entscheidende Punkt bei der Kündigung ist das Timing: Das Fenster, um beim Arbeitsgericht Klage zu erheben, ist in der Regel sehr kurz und beginnt schnell zu laufen, und es zu versäumen, kann bedeuten, die Möglichkeit zu verlieren, die Kündigung anzufechten.
- Sammeln Sie Ihre Unterlagen. Bewahren Sie Ihren Vertrag, Ihre Gehaltsabrechnungen, die schriftliche Kündigung, E-Mails und etwaige Abmahnungen zusammen auf.
- Bringen Sie es, wo sinnvoll, intern zur Sprache, zum Beispiel bei einem Betriebsrat, sofern vorhanden.
- Holen Sie frühzeitig Rat ein. Eine Anwältin oder ein Anwalt, eine Gewerkschaft (sofern Sie Mitglied sind) oder eine Beratungsstelle kann Ihre Lage einschätzen, bevor Fristen verstreichen.
- Wissen Sie um die Arbeitsgerichte (Arbeitsgericht), die Streitigkeiten behandeln, in der Regel mit einer vorgeschalteten Güteverhandlung.
Da diese Fristen so kurz sind, ist es weitaus sicherer, sofort Rat einzuholen, als abzuwarten. Wenn Ihr Aufenthaltsstatus an Ihre Arbeitsstelle gekoppelt ist, beziehen Sie auch das mit ein, denn der Verlust oder Wechsel des Beschäftigungsverhältnisses kann einwanderungsrechtliche Folgen haben.
Es richtig machen
Das deutsche Arbeitsrecht gewährt ausländischen Arbeitskräften echte, durchsetzbare Schutzrechte — doch die Einzelheiten, Schwellenwerte und Werte verschieben sich im Laufe der Zeit, und die Fristen zum Handeln können unerbittlich sein. Da so vieles von Ihrem Vertrag, Ihrer Betriebszugehörigkeitsdauer, Ihrer Arbeitsstätte und Ihrem aufenthaltsrechtlichen Status abhängt, ist der sicherste Schritt, wenn etwas Wichtiges auf dem Spiel steht, das Gespräch mit einer qualifizierten Arbeitsrechtsanwältin oder einem qualifizierten Arbeitsrechtsanwalt in Deutschland, die oder der Ihre Situation prüfen und die aktuellen Regeln bestätigen kann, bevor Sie entscheiden, was zu tun ist.