El Derecho laboral español es detallado y fuertemente protector de las personas trabajadoras, y casi todo él se le aplica sea cual sea su nacionalidad. Para los extranjeros, la dificultad rara vez está en la fortaleza de las normas, sino en ver cómo funcionan en la práctica: qué debe contener su contrato, cómo se calculan el despido y la indemnización, y qué hacer, y con qué rapidez, cuando algo va mal.
Tanto si acaba de mudarse a Madrid, Barcelona o Valencia como si lleva años trabajando aquí, los derechos en torno a los contratos, la jornada, los permisos y el despido se aplican por lo general a todas las personas que trabajan legalmente en España. Las normas y las cifras cambian con el tiempo, así que tome esto como información general y no como asesoramiento sobre su propia situación.
¿Tienen los trabajadores extranjeros los mismos derechos?
En general, sí. Si trabaja legalmente en España como persona empleada, las protecciones básicas del Estatuto de los Trabajadores (Estatuto de los Trabajadores) suelen aplicársele del mismo modo que a los nacionales españoles. Sus derechos no dependen de su pasaporte, y la discriminación por motivos de nacionalidad, origen étnico u otras características protegidas está prohibida. Lo que más importa es que su empleo descanse sobre una base legal adecuada:
- Autorización de residencia y de trabajo válida y acorde con su puesto, cuando se exija.
- Registro por parte de su empleador en el sistema de la seguridad social (alta en la Seguridad Social) desde su primer día.
- Un registro por escrito de su salario, categoría profesional, jornada y fecha de inicio.
Su derecho a permanecer en España puede estar ligado a su empleo, en particular con las autorizaciones de residencia por trabajo. Antes de dimitir o aceptar una extinción, comprenda cómo puede afectar eso a su situación de residencia, porque las cuestiones laborales y de inmigración están a menudo conectadas y las consecuencias de equivocarse pueden ser graves.
Qué debe cubrir su contrato
El Derecho español reconoce tanto los contratos indefinidos como los temporales, y la diferencia afecta a cómo y cuándo puede terminar el empleo. Tras las reformas de los últimos años, el contrato indefinido es la modalidad por defecto y los contratos genuinamente temporales solo se permiten en situaciones definidas y justificadas; un contrato temporal utilizado de forma indebida puede considerarse indefinido. Su empleador debe facilitarle las condiciones esenciales, así que si el contrato está solo en español y no se siente cómodo con el idioma, pida una traducción antes de firmar.
- Su categoría profesional, funciones y lugar de trabajo.
- El salario, las fechas de pago y cualquier pago adicional (pagas extraordinarias), bonificación o complemento.
- La jornada, los acuerdos sobre horas extraordinarias y las vacaciones anuales retribuidas.
- El tipo de contrato, cualquier periodo de prueba (periodo de prueba) y las condiciones de preaviso.
- Qué convenio colectivo (convenio colectivo) se aplica a su sector o empresa.
Preste especial atención al convenio colectivo: en España un convenio de sector o de empresa fija a menudo su retribución mínima, la jornada, los permisos y muchas otras condiciones, y puede darle más que su contrato individual. Esté atento también a las cláusulas sobre el periodo de prueba, la no competencia poscontractual y la exclusividad; algunas son limitadas o inejecutables, pero conviene comprenderlas antes de firmar.
Despido e indemnización
El despido es una de las áreas más reguladas del Derecho laboral español, y un empleador no puede, por lo general, poner fin a un contrato a su libre voluntad. Un despido debe entregarse normalmente por escrito, indicando la causa y la fecha de efectos, y los distintos tipos de despido tienen distintas consecuencias. A grandes rasgos, la ley distingue:
- El despido objetivo o colectivo, basado en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción reales, que normalmente conlleva una indemnización legal.
- El despido disciplinario, basado en un incumplimiento grave, que si se declara procedente puede no conllevar indemnización.
Si impugna un despido, un tribunal o un órgano de conciliación puede declararlo procedente, improcedente o nulo. Cuando un despido se declara improcedente, el empleador debe por lo general readmitirle o abonar una indemnización mayor calculada sobre su salario y su antigüedad; cuando es nulo —por ejemplo, porque vulnera un derecho fundamental o una situación protegida— procede normalmente la readmisión y los salarios de tramitación. Como la calificación y las cuantías dependen de los hechos, importa una revisión temprana de la carta de despido.
Actuar con rapidez tras un despido
El punto más importante es el tiempo. El plazo para impugnar un despido es corto y empieza a correr enseguida desde la fecha de efectos. En la mayoría de los casos debe intentar primero la conciliación ante una autoridad laboral y luego, si es necesario, presentar demanda ante el juzgado de lo social (Juzgado de lo Social) dentro de un margen estricto. Si lo deja pasar, puede perder por completo el derecho a impugnar el despido, así que no espere a ver cómo evolucionan las cosas antes de buscar asesoramiento.
Jornada, horas extraordinarias y permisos
La jornada está regulada por la ley y por su convenio colectivo. La jornada media máxima tiene un tope, se exige un descanso diario y semanal, y las horas extraordinarias están limitadas y deben compensarse en tiempo o en dinero. Los empleadores también están obligados, por lo general, a llevar un registro diario de la jornada. También puede esperar:
- Un mínimo legal de vacaciones anuales retribuidas, a menudo mejorado por su convenio.
- Días festivos retribuidos, que combinan festivos nacionales, autonómicos y locales.
- Cobertura por baja médica (incapacidad temporal) con un parte médico, pagada en parte por el empleador y en parte por la seguridad social.
- Derechos de permiso por maternidad, paternidad y por motivos familiares, y el derecho a solicitar adaptaciones para conciliar la vida laboral y familiar.
- Un salario mínimo interprofesional (SMI) que se revisa y actualiza de vez en cuando.
Las cifras exactas —los días mínimos de vacaciones, el salario mínimo, los límites de las horas extraordinarias y las prestaciones por baja— las fijan la ley y el convenio aplicable y se revisan periódicamente. Las normas cambian, así que confirme las cifras vigentes y cómo se aplican a su puesto antes de actuar en función de ellas.
Qué hacer si se vulneran sus derechos
Si cree que su empleador ha incumplido las normas —salarios o pagas impagados, un despido improcedente, permisos denegados, horas extraordinarias no registradas o condiciones inseguras—, hay vías claras para actuar, pero varias tienen plazos muy ajustados. Las reclamaciones de cantidades impagadas también tienen sus propios plazos, distintos del plazo del despido, así que no dé por hecho que dispone de mucho tiempo.
- Reúna su documentación. Conserve juntos su contrato, las nóminas (nóminas), la carta de despido, los registros de trabajo, los correos electrónicos y cualquier advertencia.
- Identifique su convenio colectivo. A menudo determina lo que se le debe y las condiciones que se le aplican.
- Recurra a la fase de conciliación. Muchos conflictos deben pasar por la conciliación administrativa (SMAC) antes de llegar al juzgado, y esto puede resolver los asuntos con mayor rapidez.
- Busque asesoramiento pronto. Un abogado, un sindicato (si es miembro) o la Inspección de Trabajo y Seguridad Social pueden evaluar su situación antes de que venzan los plazos.
Como estos plazos son tan cortos, es mucho más seguro buscar asesoramiento de inmediato que esperar a ver qué pasa. Si su situación de residencia está ligada a su empleo, téngalo en cuenta también, ya que perder o cambiar de empleo puede tener consecuencias migratorias que deben gestionarse junto con la reclamación laboral.
Hacerlo bien
El Derecho laboral español otorga a los trabajadores extranjeros protecciones reales y exigibles, pero los detalles, los umbrales y las cifras cambian con el tiempo, el convenio colectivo aplicable puede alterar el resultado, y los plazos para actuar pueden ser implacables. Dado que tanto depende de su contrato, de su convenio, de su antigüedad y de su situación migratoria, el paso más seguro cuando hay algo importante en juego es hablar con un abogado laboralista español cualificado que pueda revisar su situación y confirmar las reglas vigentes antes de que decida qué hacer.