Diritti del lavoro nel Regno Unito per i lavoratori stranieri: una guida pratica

Il diritto del lavoro del Regno Unito garantisce alla maggior parte dei lavoratori una solida base di diritti che si applicano a prescindere dalla nazionalità. Per gli stranieri, la parte complicata è di solito capire come questi diritti funzionino nella pratica — cosa significhi essere un "dipendente", come sia regolato il licenziamento e come il proprio impiego interagisca con il diritto a rimanere nel Paese.

Che si sia appena arrivati a Londra, Manchester o Edimburgo o che si lavori qui da anni, le tutele fondamentali in materia di contratti, retribuzione, orario di lavoro e licenziamento si applicano generalmente a chiunque lavori legalmente nel Regno Unito. Norme, soglie e importi cambiano nel tempo, quindi si consideri questo testo come un quadro generale piuttosto che come una consulenza sulla propria situazione.

I lavoratori stranieri hanno gli stessi diritti?

In generale, sì. Se si lavora legalmente nel Regno Unito, le tutele fondamentali del diritto del lavoro si applicano di norma allo stesso modo che ai cittadini britannici. I propri diritti non dipendono dal passaporto, e la discriminazione fondata su nazionalità, razza o origine etnica è vietata. Ciò che conta di più è che il proprio lavoro poggi su basi corrette e legali:

• Un permesso di soggiorno valido e il diritto a svolgere la propria mansione, ove richiesto.
• La registrazione da parte del datore di lavoro affinché imposte e National Insurance siano trattenute correttamente tramite la busta paga.
• Una traccia scritta della propria retribuzione, qualifica, orario e data di inizio.

Il proprio diritto a rimanere nel Regno Unito può essere legato al lavoro, in particolare con i visti di lavoro con sponsorizzazione. Prima di dimettersi o accettare una cessazione, occorre comprendere come ciò potrebbe incidere sul proprio status di immigrazione, perché le questioni lavorative e quelle di immigrazione sono spesso strettamente connesse e una decisione può innescare l'altra.

Dipendente, "worker" o lavoratore autonomo?

Il diritto del Regno Unito traccia un'importante distinzione tra un dipendente (employee), un worker e chi è genuinamente lavoratore autonomo, e il proprio status decide quali diritti si abbiano. I dipendenti godono dell'insieme più completo di tutele, compresi i diritti contro il licenziamento illegittimo e di indennità di esubero una volta maturata anzianità sufficiente. I "worker" — una categoria più ampia che spesso comprende mansioni interinali, occasionali e della gig economy — godono comunque di diritti chiave come il salario minimo, le ferie retribuite e la protezione da trattenute illegittime, ma non dell'intero regime del licenziamento. I lavoratori genuinamente autonomi hanno tutele molto più ridotte.

Il proprio status reale dipende da come si lavora effettivamente, non solo dall'etichetta nel contratto. Se un contratto definisce una persona come lavoratore autonomo ma nella pratica le viene detto quando, dove e come lavorare, un tribunale può guardare oltre la formulazione. Questo conta per gli stranieri in ruoli flessibili o di piattaforma, dove lo status è spesso poco chiaro e la differenza nei diritti è significativa.

Cosa dovrebbe disciplinare il contratto

La maggior parte dei dipendenti e dei "worker" ha diritto a un prospetto scritto delle principali condizioni di lavoro, e lo si dovrebbe ricevere all'inizio del rapporto o in prossimità di esso. Se il contratto non è chiaro o non si è a proprio agio con alcune formulazioni, è bene porre domande prima di firmare anziché dopo. Il prospetto dovrebbe generalmente coprire:

• La propria qualifica, le mansioni e il luogo di lavoro.
• La retribuzione, le date di pagamento ed eventuali premi o indennità.
• L'orario di lavoro, le modalità di straordinario e il diritto alle ferie retribuite.
• Eventuale periodo di prova, oltre ai periodi di preavviso per ciascuna delle parti.
• Le modalità di retribuzione per malattia, le pensioni e le procedure disciplinari o di reclamo.

Si presti attenzione alle clausole sul periodo di prova, alle limitazioni post-cessazione (a volte chiamate patti restrittivi o di non concorrenza) e a qualsiasi obbligo di rimborsare i costi di trasferimento o di formazione in caso di cessazione anticipata. Alcune di tali clausole sono limitate o non azionabili, ma è di gran lunga preferibile comprendere a cosa ci si sta impegnando prima di firmare.

Retribuzione, orario di lavoro e congedi

Una base di diritti di legge si applica alla maggior parte dei lavoratori e in genere non può essere rinunciata. Ci si può aspettare:

• Almeno il salario minimo nazionale o il living wage, a un tasso fissato per legge e rivisto regolarmente.
• Ferie annuali retribuite, con un minimo di legge che i contratti spesso migliorano.
• Limiti all'orario di lavoro settimanale medio, riposo giornaliero e settimanale e pause durante i turni.
• La protezione da trattenute illegittime sulla retribuzione.
• L'indennità di malattia di legge ove se ne abbia diritto, nonché congedi e indennità legati alla famiglia come maternità, paternità, adozione e congedo parentale condiviso.

Le cifre esatte — il tasso del salario minimo, il numero di giorni di ferie retribuite, i periodi di maturazione e gli importi delle indennità di legge — sono fissate per legge e riviste di volta in volta. Le norme cambiano, quindi è bene confermare le cifre vigenti e come si applichino alla propria specifica mansione prima di farvi affidamento.

Discriminazione e parità di trattamento

Il diritto del Regno Unito in materia di parità tutela dalla discriminazione, dalle molestie e dalle ritorsioni fondate su caratteristiche protette, tra cui razza, nazionalità, origini etniche o nazionali, sesso, disabilità, età, religione o convinzioni, orientamento sessuale e gravidanza o maternità. Queste tutele si applicano lungo tutto il rapporto di lavoro — dalla selezione e dalla retribuzione fino alla promozione e al licenziamento — e, soprattutto, molte di esse si applicano fin dal primo giorno, senza alcun requisito minimo di anzianità. Se si ritiene di essere stati trattati in modo meno favorevole a causa di chi si è, si tratta di una questione distinta dagli ordinari diritti contro il licenziamento e può dar luogo a un'azione a sé stante.

Preavviso e protezione contro il licenziamento

Un datore di lavoro di norma non può semplicemente porre fine al rapporto a propria discrezione. Deve dare il preavviso corretto — almeno il minimo di legge, che aumenta con l'anzianità di servizio, o di più se il contratto lo prevede — e, per molti licenziamenti, seguire una procedura corretta. Si diffidi di tutto ciò che viene comunicato solo verbalmente o sbrigato in fretta senza una procedura adeguata.

Una volta che un dipendente ha maturato il periodo di anzianità continuativa richiesto, è generalmente protetto contro il licenziamento illegittimo. Laddove tale protezione si applichi, il datore di lavoro normalmente necessita di un motivo legittimo — connesso alla condotta, alla capacità, all'esubero, a un divieto di legge o ad altra ragione sostanziale — e deve agire in modo ragionevole nel modo in cui licenzia. Alcuni licenziamenti sono considerati automaticamente illegittimi a prescindere dall'anzianità, per esempio quelli connessi alla gravidanza, all'esercizio di un diritto di legge o alla segnalazione di illeciti (whistleblowing). Esistono inoltre norme e indennità distinte per i casi di genuino esubero. I periodi di maturazione e le soglie possono cambiare, quindi è bene confermare se si è coperti prima di fare affidamento su questa protezione.

Cosa fare se i propri diritti vengono violati

Se si ritiene che il datore di lavoro abbia infranto le regole — retribuzioni non pagate, un licenziamento illegittimo, ferie negate, discriminazione o condizioni non sicure — esistono percorsi chiari per agire, ma molti sono soggetti a scadenze rigorose. Il punto chiave riguardo alla maggior parte delle azioni davanti all'employment tribunal è la tempistica: il termine per avviare un'azione è generalmente breve e decorre dall'atto di cui ci si duole, e lasciarlo scadere può comportare la perdita del diritto stesso di agire. Prima che un'azione possa proseguire vi è di solito una fase di conciliazione preliminare tramite il pertinente servizio di conciliazione.

• Raccogliere la documentazione. Tenere insieme il contratto, le buste paga, la comunicazione scritta di licenziamento, le e-mail ed eventuali richiami.
• Sollevare la questione internamente ove sensato, per esempio tramite la procedura di reclamo del datore di lavoro.
• Chiedere consulenza per tempo. Un avvocato, un sindacato (se se ne è membri) o un centro di assistenza può valutare la propria posizione prima che scadano i termini.
• Comprendere il percorso davanti al tribunal, inclusa la conciliazione preliminare e i brevi termini che si applicano.

Poiché questi termini sono così brevi, è di gran lunga più sicuro chiedere consulenza immediatamente anziché aspettare e vedere come va. Se il proprio status di immigrazione è legato al lavoro, occorre tenerne conto, dato che perdere o cambiare impiego può avere conseguenze sul proprio diritto a rimanere.

Fare le cose nel modo giusto

Il diritto del lavoro del Regno Unito offre ai lavoratori stranieri tutele reali e azionabili — ma i dettagli, i periodi di maturazione e le cifre cambiano nel tempo, e i termini per agire possono essere implacabili. Poiché così tanto dipende dal proprio status occupazionale, dall'anzianità di servizio, dalla formulazione del contratto e dalla propria posizione di immigrazione, il passo più sicuro quando è in gioco qualcosa di importante è rivolgersi a un avvocato giuslavorista del Regno Unito qualificato che possa esaminare la propria situazione e confermare le regole vigenti prima di decidere come procedere.