Perder el empleo en un país que no es el propio puede resultar doblemente precario: sus ingresos, su rutina y a menudo su derecho a permanecer están ligados al mismo contrato. La buena noticia es que la mayoría de los países regulan cómo puede un empleador poner fin a su empleo, y esas protecciones suelen aplicársele con independencia de su nacionalidad. Lo difícil es saber qué cuenta como «improcedente», con qué rapidez debe actuar y a quién acudir.
Esta guía explica los conceptos que se repiten en la mayoría de los ordenamientos para que pueda reconocer pronto un problema y responder bien. Como las reglas concretas, los umbrales y los plazos difieren de un país a otro y cambian con el tiempo, tome esto como información general y no como asesoramiento sobre su propia situación.
Qué suele significar «despido improcedente»
La mayoría de los sistemas jurídicos trazan una línea entre un despido que es lícito y otro que no lo es. La etiqueta exacta varía —«improcedente», «nulo», «injustificado» o «sin justa causa»—, pero la idea de fondo es similar. Por lo general se espera que un empleador tenga una razón legítima para poner fin a la relación y, en muchos países, que siga un procedimiento justo antes de hacerlo. Un despido puede impugnarse cuando falta uno de esos elementos o ambos.
A grandes rasgos, dos cosas pueden fallar. La razón puede ser inválida; por ejemplo, un despido discriminatorio, que le castiga por hacer valer un derecho legal, o que carece de base genuina en su conducta, su rendimiento o las necesidades de la empresa. O el procedimiento puede ser defectuoso: el empleador omite las advertencias, no le da la oportunidad de responder, ignora una consulta exigida o no formaliza la extinción en la forma escrita adecuada. Muchos ordenamientos consideran ilícito un despido con defectos de procedimiento incluso cuando existía una razón de fondo.
¿Tienen los trabajadores extranjeros la misma protección?
En la mayoría de los países, sí. Si trabaja legalmente como persona empleada, las protecciones básicas frente al despido improcedente suelen aplicársele del mismo modo que a los nacionales, y la discriminación por motivos de nacionalidad u origen étnico está por sí misma normalmente prohibida. Su protección no depende de su pasaporte.
Dos matices prácticos importan para los extranjeros. En primer lugar, algunas protecciones solo se adquieren tras un periodo de carencia de servicio, o en centros de trabajo por encima de cierto tamaño, de modo que un trabajador muy reciente o de corta duración puede tener menos opciones. En segundo lugar, su derecho a permanecer en el país puede estar ligado a su empleo. Antes de dimitir, firmar nada o aceptar una extinción, comprenda cómo podría afectar eso a su situación de residencia: las cuestiones laborales y de inmigración están a menudo conectadas, y una decisión que parece sensata en el plano laboral puede crear problemas con su visado.
Razones que a menudo son ilícitas
Aunque el detalle varía, ciertos motivos de despido se consideran ilícitos en muchos ordenamientos. Conviene conocerlos, porque a menudo convierten lo que parece mala suerte en una reclamación:
- La discriminación por motivos de nacionalidad, raza, religión, sexo, edad, discapacidad o características protegidas similares.
- El despido vinculado al embarazo, la maternidad, la paternidad o el permiso parental.
- Las represalias por hacer valer un derecho legal: reclamar salarios impagados, denunciar problemas de seguridad o la denuncia de irregularidades (whistleblowing).
- El despido por afiliarse a un sindicato o participar en una acción colectiva lícita.
- La extinción sin razón genuina alguna, cuando la ley exige una.
Del mismo modo, algunos despidos son lícitos aunque a usted le parezcan injustos. Una reestructuración o reorganización genuina, un incumplimiento grave y un bajo rendimiento sostenido tramitado mediante un procedimiento adecuado suelen estar permitidos. La cuestión rara vez es si el resultado es doloroso; es si la razón es legítima y si se siguió el procedimiento.
Preaviso, despido inmediato y acuerdo
La mayoría de los sistemas distinguen entre poner fin a un contrato con preaviso y hacerlo de forma inmediata. Un plazo de preaviso —que a menudo aumenta con la antigüedad— suele protegerle frente a ser apartado de la noche a la mañana, y un empleador que no le concede el preaviso que le corresponde puede tener que abonarle una indemnización sustitutoria. El despido inmediato o «disciplinario» suele reservarse para casos graves, y un empleador que lo emplea sin justificación suficiente puede estar actuando de forma ilícita.
También pueden ofrecerle un acuerdo transaccional o de indemnización: un pago a cambio de marcharse sin ruido y renunciar al derecho a presentar una reclamación. Pueden ser perfectamente razonables, pero una vez firmados suelen ser difíciles de deshacer. Sea especialmente prudente cuando le pidan firmar con rapidez, cuando el documento esté solo en un idioma que no domina del todo, o cuando incluya renuncias amplias o restricciones a su trabajo futuro. Suele merecer la pena que un acuerdo así se revise antes de firmarlo y no después.
El plazo es lo que hay que vigilar
Si hay un punto que conviene extraer de esta guía es que el plazo para impugnar un despido suele ser muy corto y empieza a correr enseguida, a veces en cuestión de días o de unas pocas semanas desde la extinción. Si lo deja pasar, puede perder el derecho a impugnar el despido por completo, por sólido que sea su caso. Esta es la forma más habitual en que los trabajadores extranjeros pierden reclamaciones que de otro modo habrían ganado, simplemente porque dedicaron las primeras semanas a buscar un nuevo empleo o dieron por hecho que disponían de más tiempo.
Por esa razón, trate un despido como un asunto sensible al tiempo desde el primer día. Averigüe el plazo aplicable en su país antes de hacer cualquier otra cosa, y dé por hecho que es más corto de lo que espera hasta que haya confirmado lo contrario.
Pasos prácticos para protegerse
Sea cual sea el ordenamiento, unos cuantos pasos le sitúan en una posición mucho más fuerte si decide impugnar un despido o negociar una salida mejor:
- Consiga la razón por escrito. Pida al empleador que indique, por escrito, por qué se le despide. Las razones vagas o cambiantes suelen ser por sí mismas reveladoras.
- Mantenga su documentación reunida. Su contrato, las nóminas, la notificación escrita de la extinción, las evaluaciones de desempeño, las advertencias y los correos o mensajes relevantes son la columna vertebral de cualquier reclamación.
- Evite firmar en el acto. No firme una carta de dimisión, un acuerdo o una renuncia bajo presión antes de comprender a qué está renunciando.
- Compruebe su situación de residencia. Si su visado depende del empleo, averigüe cómo le afecta el despido y si hay un periodo de gracia para encontrar un nuevo patrocinio.
- Recurra al apoyo disponible. Un sindicato, un comité de empresa o un centro de asesoramiento local pueden a menudo ayudar con rapidez, y a veces de forma gratuita.
- Anote el plazo de inmediato. Apunte la fecha del despido y la fecha límite para presentar cualquier reclamación, y planifique hacia atrás a partir de ahí.
Dónde se deciden normalmente las reclamaciones
La mayoría de los países cuentan con un foro específico para los conflictos laborales —un tribunal de trabajo, un tribunal laboral especializado o un órgano de arbitraje o conciliación—, y muchos exigen o fomentan un intento temprano de acuerdo antes de una vista completa. Las soluciones varían: según el país y los hechos, una reclamación estimada puede dar lugar a una indemnización, al pago del preaviso o de los salarios debidos, o, en algunos sistemas, a la readmisión en su puesto. Lo que puede lograr de forma realista depende en gran medida del Derecho local, de su antigüedad y de la solidez de sus pruebas, motivo por el cual el asesoramiento temprano y específico de cada país importa tanto.
Hacerlo bien
El despido en el extranjero rara vez depende de si la decisión le pareció justa. Depende de cuestiones técnicas —si la razón era lícita, si se siguió el procedimiento, si está dentro de plazo y cómo interactúa con todo ello su situación de residencia—, y esas respuestas difieren en cada ordenamiento y cambian con el tiempo. Como hay tanto en juego y los márgenes para actuar suelen ser implacables, el paso más seguro cuando su empleo está en juego es hablar con un abogado laboralista cualificado en el país donde trabaja, que pueda confirmar las reglas vigentes y el plazo aplicable antes de que decida qué hacer. Puede usar Brisamo para encontrar uno.