El Derecho laboral portugués es protector por diseño, y casi todo él se le aplica sea cual sea su nacionalidad. Lo más difícil para los extranjeros suele ser ver cómo funcionan esas protecciones en la práctica: qué debería decir su contrato, cómo se regula el despido y qué hacer cuando algo va mal.
Tanto si acaba de mudarse a Lisboa, Oporto o el Algarve como si lleva años trabajando aquí, los derechos en torno a los contratos, la jornada, los permisos y el despido se aplican por lo general a todas las personas que trabajan legalmente en Portugal. Las normas y las cifras cambian con el tiempo, así que tome esto como información general y no como asesoramiento sobre su propia situación.
¿Tienen los trabajadores extranjeros los mismos derechos?
En general, sí. Si trabaja legalmente en Portugal como persona empleada, las protecciones básicas del Código del Trabajo portugués (Código do Trabalho) suelen aplicársele del mismo modo que a los nacionales portugueses. Sus derechos no dependen de su pasaporte, y la discriminación por motivos de nacionalidad u origen étnico está prohibida. Lo que más importa es que su empleo descanse sobre una base legal adecuada:
- Autorización de residencia y de trabajo válida y acorde con su puesto, cuando se exija.
- Registro por parte de su empleador en la seguridad social y, cuando proceda, ante la administración tributaria.
- Un registro por escrito de su salario, categoría profesional, jornada y fecha de inicio.
Su derecho a permanecer en Portugal puede estar vinculado a su empleo, especialmente con determinadas autorizaciones de trabajo y de residencia. Antes de dimitir o aceptar una extinción, comprenda cómo puede afectar eso a su situación migratoria, porque las cuestiones laborales y de residencia están a menudo estrechamente conectadas.
Qué debe cubrir su contrato
El Derecho portugués reconoce tanto los contratos indefinidos (contrato sem termo) como los de duración determinada (contrato a termo), y la diferencia afecta a cómo y cuándo puede terminar el empleo; los contratos de duración determinada solo se permiten en circunstancias definidas y por duraciones limitadas. Los empleadores deben facilitarle las condiciones esenciales de la relación, así que si el contrato está solo en portugués y no se siente cómodo con el idioma, pida una traducción antes de firmar.
- Su categoría profesional, funciones y lugar de trabajo.
- El salario, las fechas de pago y cualquier bonificación o complemento, incluidas la paga de vacaciones y la paga de Navidad.
- La jornada, los acuerdos sobre horas extraordinarias y las vacaciones anuales retribuidas.
- El tipo de contrato, cualquier periodo de prueba (período experimental) y los plazos de preaviso.
- Si se aplica un convenio colectivo (contrato colectivo de trabalho) a su puesto.
Esté atento a las cláusulas sobre el periodo de prueba, la no competencia poscontractual y cualquier obligación de devolver los costes de formación si se marcha antes de tiempo; algunas son limitadas o inejecutables salvo que se cumplan condiciones legales específicas, pero conviene comprenderlas antes de firmar. Muchos sectores están además cubiertos por un convenio colectivo que puede darle derechos y retribuciones por encima de su contrato individual.
Preaviso y protección frente al despido
El despido es una de las áreas más reguladas del Derecho laboral portugués, y un empleador no puede, por lo general, poner fin a un contrato indefinido a su libre voluntad. Por regla general, un despido individual debe basarse en una causa legal válida —como un incumplimiento grave probado, o una razón genuina y debidamente documentada como la eliminación de su puesto o un despido colectivo— y el empleador debe seguir el procedimiento correcto. Una extinción normalmente debe constar en la forma escrita adecuada para ser válida, así que sea prudente con cualquier cosa comunicada solo de forma verbal.
Cómo funciona la protección frente al despido
Cuando un despido se basa en un presunto incumplimiento, la ley suele exigir un proceso disciplinario formal, que incluye un pliego de cargos por escrito y una oportunidad real de que usted responda antes de que se adopte cualquier decisión. Los despidos por reestructuración o eliminación del puesto tienen sus propias reglas procedimentales y, en muchos casos, dan derecho a una indemnización calculada en función de su retribución y su antigüedad. Algunos colectivos, como las trabajadoras embarazadas y quienes disfrutan de un permiso parental, gozan de protección adicional. Un despido que carezca de causa válida o que omita los trámites exigidos puede impugnarse como ilícito, y los plazos para reaccionar pueden ser cortos.
Jornada, horas extraordinarias y permisos
La jornada está regulada por la ley: la jornada normal diaria y semanal tiene un tope, se exigen pausas de descanso y debe haber un descanso diario y semanal mínimo. Las horas extraordinarias están limitadas y por lo general dan derecho a un pago adicional o a un descanso compensatorio. También puede esperar:
- Un mínimo legal de vacaciones anuales retribuidas, a menudo aumentado por contrato o convenio colectivo.
- Una paga de vacaciones y una paga de Navidad, normalmente equivalentes a meses adicionales de salario repartidos o abonados en momentos determinados.
- Tiempo libre retribuido durante una enfermedad certificada, con sujeción a las reglas aplicables y a un parte médico.
- Derechos de permiso parental compartidos entre los progenitores.
- Un salario mínimo nacional que se revisa y actualiza de vez en cuando.
Las cifras exactas —los días mínimos de vacaciones, el salario mínimo, los recargos por horas extraordinarias y los límites de la jornada— las fija la ley y se revisan periódicamente. Las normas cambian, así que confirme las cifras vigentes y cómo se aplican a su puesto antes de actuar en función de ellas.
Qué hacer si se vulneran sus derechos
Si cree que su empleador ha incumplido las normas —salarios impagados, un despido ilícito, permisos denegados o condiciones inseguras—, hay vías claras para actuar, pero algunas tienen plazos muy ajustados. El punto clave en cuanto al despido es el tiempo: el margen para impugnar un despido ante el tribunal del trabajo (tribunal do trabalho) es limitado y empieza a correr enseguida, y dejarlo pasar puede significar perder la oportunidad de impugnarlo.
- Reúna su documentación. Conserve juntos su contrato, las nóminas, la notificación escrita de la extinción, los correos electrónicos y cualquier advertencia.
- Plantéelo internamente cuando tenga sentido, por ejemplo ante su empleador por escrito o a través de un representante de los trabajadores si lo hay.
- Busque asesoramiento pronto. Un abogado, un sindicato (si es miembro) o la autoridad laboral (Autoridade para as Condições do Trabalho) pueden ayudarle a evaluar su situación antes de que venzan los plazos.
- Tenga presentes los tribunales del trabajo, que conocen de los conflictos laborales individuales.
Como algunos de estos plazos son cortos, es mucho más seguro buscar asesoramiento de inmediato que esperar a ver qué pasa. Si su situación de residencia está ligada a su empleo, téngalo en cuenta también, ya que perder o cambiar de empleo puede tener consecuencias migratorias.
Hacerlo bien
El Derecho laboral portugués otorga a los trabajadores extranjeros protecciones reales y exigibles, pero los detalles, los umbrales y las cifras cambian con el tiempo, y los plazos para actuar pueden ser implacables. Dado que tanto depende de su contrato, de su antigüedad, de su sector y de su situación migratoria, el paso más seguro cuando hay algo importante en juego es hablar con un abogado laboralista portugués cualificado que pueda revisar su situación y confirmar las reglas vigentes antes de que decida qué hacer.