Den Arbeitsplatz in einem Land zu verlieren, das nicht das eigene ist, kann sich doppelt unsicher anfühlen – Ihr Einkommen, Ihr Alltag und oft auch Ihr Aufenthaltsrecht hängen an ein und demselben Vertrag. Die gute Nachricht ist, dass die meisten Länder regeln, wie ein Arbeitgeber Ihr Arbeitsverhältnis beenden darf, und dass diese Schutzrechte in der Regel unabhängig von der Staatsangehörigkeit für Sie gelten. Der schwierige Teil ist, zu wissen, was als „ungerechtfertigt“ gilt, wie schnell Sie handeln müssen und an wen Sie sich wenden können.
Dieser Leitfaden erläutert die Konzepte, die in den meisten Rechtsordnungen wiederkehren, damit Sie ein Problem frühzeitig erkennen und gut darauf reagieren können. Da die genauen Regeln, Schwellenwerte und Fristen von Land zu Land verschieden sind und sich im Laufe der Zeit ändern, betrachten Sie dies als allgemeinen Hintergrund und nicht als Beratung zu Ihrer eigenen Situation.
Was „ungerechtfertigte Kündigung“ üblicherweise bedeutet
Die meisten Rechtssysteme ziehen eine Linie zwischen einer Kündigung, die rechtmäßig ist, und einer, die es nicht ist. Die genaue Bezeichnung variiert – „ungerechtfertigt“, „unrechtmäßig“, „nicht gerechtfertigt“ oder „ohne wichtigen Grund“ –, aber die zugrunde liegende Idee ist ähnlich. Von einem Arbeitgeber wird im Allgemeinen erwartet, dass er einen legitimen Grund hat, das Verhältnis zu beenden, und in vielen Ländern, dass er vorher ein faires Verfahren befolgt. Eine Kündigung kann angefochten werden, wenn eines oder beide dieser Elemente fehlt.
Im Wesentlichen können zwei Dinge schiefgehen. Der Grund kann unzulässig sein – zum Beispiel eine Kündigung, die diskriminierend ist, die Sie für die Geltendmachung eines Rechts bestraft oder die keine echte Grundlage in Ihrem Verhalten, Ihrer Leistung oder den Bedürfnissen des Unternehmens hat. Oder das Verfahren kann fehlerhaft sein – der Arbeitgeber überspringt Abmahnungen, gibt keine Gelegenheit zur Stellungnahme, ignoriert eine erforderliche Anhörung oder bringt die Beendigung nicht in die ordnungsgemäße schriftliche Form. Viele Rechtsordnungen behandeln eine verfahrensfehlerhafte Kündigung selbst dann als rechtswidrig, wenn ein zugrunde liegender Grund vorlag.
Haben ausländische Arbeitnehmer denselben Schutz?
In den meisten Ländern ja. Wenn Sie rechtmäßig als Arbeitnehmer tätig sind, gelten die Kernschutzrechte gegen ungerechtfertigte Kündigung im Allgemeinen für Sie in gleicher Weise wie für Inländer, und die Diskriminierung aufgrund der Staatsangehörigkeit oder der ethnischen Herkunft ist selbst üblicherweise verboten. Ihr Schutz hängt nicht von Ihrem Pass ab.
Zwei praktische Vorbehalte sind für Ausländer von Bedeutung. Erstens greifen manche Schutzrechte erst nach einer Wartezeit der Betriebszugehörigkeit oder in Betrieben ab einer bestimmten Größe, sodass ein ganz neuer oder kurzfristig Beschäftigter weniger Möglichkeiten haben kann. Zweitens kann Ihr Recht, im Land zu bleiben, an Ihren Arbeitsplatz gebunden sein. Bevor Sie kündigen, etwas unterschreiben oder eine Beendigung akzeptieren, sollten Sie verstehen, wie sich dies auf Ihren Aufenthaltsstatus auswirken könnte – arbeitsrechtliche und einwanderungsrechtliche Fragen sind oft verbunden, und eine Entscheidung, die auf arbeitsrechtlicher Seite sinnvoll erscheint, kann Probleme mit Ihrem Visum schaffen.
Gründe, die oft rechtswidrig sind
Auch wenn die Einzelheiten variieren, werden bestimmte Kündigungsgründe in vielen Rechtsordnungen als rechtswidrig behandelt. Es lohnt sich, sie zu kennen, denn sie verwandeln häufig das, was sich wie Pech anfühlt, in einen Anspruch:
- Diskriminierung aufgrund der Staatsangehörigkeit, der Rasse, der Religion, des Geschlechts, des Alters, einer Behinderung oder ähnlicher geschützter Merkmale.
- Kündigung im Zusammenhang mit Schwangerschaft, Mutterschaft, Vaterschaft oder Elternurlaub.
- Vergeltung für die Geltendmachung eines Rechts – das Einfordern unbezahlter Löhne, das Melden von Sicherheitsproblemen oder das Hinweisgeben (Whistleblowing).
- Kündigung wegen des Beitritts zu einer Gewerkschaft oder der Teilnahme an rechtmäßigen kollektiven Maßnahmen.
- Beendigung ohne jeden echten Grund, wo das Gesetz einen solchen verlangt.
Ebenso sind manche Kündigungen rechtmäßig, auch wenn sie sich für Sie ungerecht anfühlen. Ein echter Stellenabbau oder eine echte Umstrukturierung, schweres Fehlverhalten und anhaltende Minderleistung, die über ein ordnungsgemäßes Verfahren behandelt wird, sind in der Regel zulässig. Die Frage ist selten, ob das Ergebnis schmerzhaft ist; sie ist, ob der Grund legitim war und das Verfahren befolgt wurde.
Kündigungsfrist, fristlose Kündigung und Aufhebungsvereinbarung
Die meisten Systeme unterscheiden zwischen der Beendigung eines Vertrags mit Frist und der Beendigung mit sofortiger Wirkung. Eine Kündigungsfrist – die häufig mit der Betriebszugehörigkeit steigt – schützt Sie im Allgemeinen davor, über Nacht entfernt zu werden, und ein Arbeitgeber, der die Ihnen zustehende Frist nicht einhält, muss möglicherweise eine entsprechende Abgeltung zahlen. Die sofortige oder „fristlose“ Kündigung ist in der Regel schweren Fällen vorbehalten, und ein Arbeitgeber, der sie ohne ausreichende Rechtfertigung einsetzt, kann rechtswidrig handeln.
Möglicherweise wird Ihnen auch eine Aufhebungs- oder Abfindungsvereinbarung angeboten – eine Zahlung im Austausch dafür, dass Sie still ausscheiden und auf das Recht verzichten, einen Anspruch geltend zu machen. Diese können durchaus angemessen sein, sind aber, einmal unterschrieben, typischerweise schwer rückgängig zu machen. Seien Sie besonders vorsichtig, wenn Sie aufgefordert werden, schnell zu unterschreiben, wenn das Dokument nur in einer Sprache vorliegt, die Sie nicht vollständig verstehen, oder wenn es weitreichende Verzichtserklärungen oder Beschränkungen für künftige Tätigkeiten enthält. Es lohnt sich in der Regel, eine solche Vereinbarung vor der Unterschrift prüfen zu lassen und nicht erst danach.
Auf die Frist kommt es an
Wenn es einen Punkt gibt, den Sie aus diesem Leitfaden mitnehmen sollten, dann diesen: Die Frist zur Anfechtung einer Kündigung ist oft sehr kurz und beginnt rasch zu laufen – manchmal innerhalb von Tagen oder wenigen Wochen nach der Beendigung. Versäumen Sie sie, können Sie das Recht verlieren, die Kündigung überhaupt anzufechten, wie stark Ihr Fall auch sein mag. Dies ist die mit Abstand häufigste Art, wie ausländische Arbeitnehmer Ansprüche verlieren, die sie sonst gewonnen hätten – schlicht, weil sie die ersten Wochen mit der Suche nach neuer Arbeit verbrachten oder annahmen, sie hätten mehr Zeit.
Behandeln Sie eine Kündigung deshalb vom ersten Tag an als zeitkritisch. Finden Sie die geltende Frist in Ihrem Land heraus, bevor Sie irgendetwas anderes tun, und gehen Sie davon aus, dass sie kürzer ist, als Sie erwarten, bis Sie das Gegenteil bestätigt haben.
Praktische Schritte, um sich zu schützen
Welche Rechtsordnung auch gilt, einige Schritte versetzen Sie in eine weitaus stärkere Position, wenn Sie sich entscheiden, eine Kündigung anzufechten oder einen besseren Ausstieg auszuhandeln:
- Lassen Sie sich den Grund schriftlich geben. Bitten Sie den Arbeitgeber, schriftlich darzulegen, warum Ihnen gekündigt wird. Vage oder wechselnde Gründe sind selbst oft aufschlussreich.
- Bewahren Sie Ihre Unterlagen zusammen auf. Ihr Vertrag, Ihre Lohnabrechnungen, die schriftliche Beendigung, Leistungsbeurteilungen, Abmahnungen sowie einschlägige E-Mails oder Nachrichten bilden das Rückgrat jedes Anspruchs.
- Unterschreiben Sie nicht aus dem Stand. Unterzeichnen Sie unter Druck kein Kündigungsschreiben, keine Aufhebungsvereinbarung und keine Verzichtserklärung, bevor Sie verstehen, worauf Sie verzichten.
- Prüfen Sie Ihre aufenthaltsrechtliche Lage. Wenn Ihr Visum vom Arbeitsplatz abhängt, finden Sie heraus, wie sich die Kündigung darauf auswirkt und ob es eine Übergangsfrist gibt, um eine neue Sponsorschaft zu finden.
- Nutzen Sie verfügbare Unterstützung. Eine Gewerkschaft, ein Betriebsrat oder eine örtliche Beratungsstelle kann oft schnell und manchmal kostenlos helfen.
- Notieren Sie sofort die Frist. Halten Sie das Datum der Kündigung und das Datum fest, bis zu dem ein etwaiger Anspruch eingereicht werden muss, und rechnen Sie von dort zurück.
Wo Ansprüche üblicherweise entschieden werden
Die meisten Länder haben ein eigenes Forum für arbeitsrechtliche Streitigkeiten – ein Arbeitsgericht, ein Arbeitstribunal oder eine spezialisierte Schieds- oder Schlichtungsstelle –, und viele verlangen oder fördern einen frühzeitigen Einigungsversuch vor einer vollständigen Verhandlung. Die Rechtsfolgen variieren: Je nach Land und Sachverhalt kann ein erfolgreicher Anspruch zu einer Entschädigung, zur Zahlung der Kündigungsfrist oder geschuldeter Löhne oder in manchen Systemen zur Wiedereinstellung in Ihren Arbeitsplatz führen. Was Sie realistisch erreichen können, hängt stark vom örtlichen Recht, Ihrer Betriebszugehörigkeit und der Stärke Ihrer Beweise ab – weshalb frühzeitiger, länderspezifischer Rat so wichtig ist.
Es richtig machen
Eine Kündigung im Ausland hängt selten davon ab, ob sich die Entscheidung für Sie fair anfühlte. Sie hängt von technischen Fragen ab – ob der Grund rechtmäßig war, ob das Verfahren befolgt wurde, ob Sie innerhalb der Frist sind und wie Ihr Aufenthaltsstatus mit alldem zusammenwirkt –, und diese Antworten unterscheiden sich in jeder Rechtsordnung und ändern sich im Laufe der Zeit. Da so viel auf dem Spiel steht und die Zeitfenster zum Handeln oft unnachgiebig sind, ist der sicherste Schritt, wenn Ihr Arbeitsplatz auf dem Spiel steht, das Gespräch mit einem qualifizierten Arbeitsrechtsanwalt in dem Land, in dem Sie arbeiten, der die aktuellen Regeln und die geltende Frist bestätigen kann, bevor Sie über Ihr weiteres Vorgehen entscheiden. Über Brisamo können Sie einen solchen finden.